(New York) Die Gehälter der Chefs großer amerikanischer Unternehmen steigen viel schneller als die Durchschnittsbezüge, ohne dass die Aktionäre daran etwas auszusetzen haben, verführt durch aktuelle Aktienkurse und erhöhte Transparenz.
Zwischen 2017 und 2023 die mittlere Vergütung einer S-Führungskraft
Dieser Sprung bewegte die Aktionäre nicht, die in diesem Jahr die Vergütungspläne des Chefs nur zweimal ablehnten, als ihnen die Frage auf der Hauptversammlung gestellt wurde, oder 0,5 % der Fälle, so die Firma ISS-Corporate.
In den Jahren 2021 und 2022 traf eine Reihe von Rückschlägen mehrere große Namen an der Wall Street, von Starbucks bis JPMorgan Chase, darunter Intel und General Electric.
„Investoren rebellieren endlich gegen die massiven Gehaltserhöhungen der Chefs“, titelte das Time Magazine im Juni 2022, bevor dieser Anschein einer Bewegung ebenso schnell verschwand, wie er Gestalt angenommen hatte.
„Aktionäre neigen dazu, nach einer schlechten Unternehmens- oder Aktienkursentwicklung gegen Pläne zu stimmen“, sagt Kevin Murphy, USC-Professor und Experte für die Vergütung von Führungskräften.
Allerdings hatte die Coronavirus-Pandemie zum Zeitpunkt der Revolte die Wirtschaft und die Finanzmärkte schwer erschüttert. „Einige Preise hatten sich erholt, aber nicht alle“, erinnert er sich. Umgekehrt regt das aktuelle Marktumfeld, in dem die Wall Street seit Jahresbeginn Dutzende Rekorde aufgestellt hat, nicht zu Protesten an.
Tesla-Aktionäre bestätigten am Donnerstag sogar Elon Musks massiven Vergütungsplan im Wert von knapp 50 Milliarden US-Dollar.
Das aus der Finanzkrise von 2008 hervorgegangene Dodd-Frank-Gesetz verpflichtet börsennotierte Unternehmen seit 2011, die Vergütung ihrer Führungskräfte mindestens alle drei Jahre einer Abstimmung durch die Aktionäre zu unterziehen, eine Bestimmung namens „Say on Pay“ (Stellungnahme). zur Vergütung).
Die Abstimmung hat nur konsultativen Charakter, aber im Falle einer Ablehnung verzichtet die überwiegende Mehrheit der Verwaltungsräte auf das Paket und ändert es.
„Say on Pay“ brachte Transparenz in die Geschäftswelt, die „schlechte Praktiken aufgab“. Aus dieser Sicht denke ich, dass die Dinge viel besser sind“, sagte Rosanna Landis Weaver von der Aktionärsverteidigungsvereinigung As You Sow.
Der Dodd-Frank Act verpflichtet Unternehmen außerdem dazu, das Verhältnis zwischen der Vergütung des Hauptgeschäftsführers und dem Durchschnittsgehalt im Unternehmen zu veröffentlichen.
Laut Equilar erhielt ein Chef im Jahr 2023 im Durchschnitt das 196-fache des Durchschnittsgehalts seines Unternehmens, verglichen mit 158 vor fünf Jahren.
Laut einer diese Woche von der Bentley University in Zusammenarbeit mit dem Gallup Institute veröffentlichten Umfrage glauben 82 % der Amerikaner, dass es „eher“ oder „extrem“ wichtig ist, „ein sehr großes Lohngefälle zwischen Vorgesetzten und Durchschnittsangestellten zu vermeiden“.
„Es ist ein sensibles Thema“, erinnert sich Kristina Minnick, Professorin für Finanzen bei Bentley, in der Umfrage. „Hohe Gehälter können die besten Leute anziehen, sie können aber auch als übertrieben angesehen werden. »
Allerdings finden Befürworter einer Begrenzung der Vorstandsvergütung bei einer breiteren Wählerschaft keine Resonanz.
Die in den letzten Monaten von Alexandria Ocasio-Cortez und Bernie Sanders, zwei Persönlichkeiten der amerikanischen Linken, eingebrachten Gesetzentwürfe bleiben im Repräsentantenhaus blockiert.
„Say on Pay“ hat viele Unternehmen dazu veranlasst, sich an spezialisierte Beratungsunternehmen zu wenden und Benchmarks zu verwenden, um ihre Pläne mit denen des restlichen Marktes zu vergleichen.
Daher „gibt es in jüngster Zeit nur sehr wenige Beispiele für einen CEO, der nach seiner Absetzung eine riesige Summe erhalten hat“, argumentiert David Yermack, Professor für Finanzen an der NYU University.
Diese Analysehäuser werden auch von Anlegern bezahlt, denen sie vor einer Hauptversammlung empfehlen, die Vergütung eines Chefs zu genehmigen oder nicht. Die bekanntesten sind Institutional Shareholder Services (ISS) und Glass Lewis.
Infolgedessen „sind die Vergütungsprogramme in zehn Jahren homogener und einander ähnlicher geworden“, sei es in der Höhe oder in der Struktur, so Marc Hodak von der Firma Farient Advisors.
Sie minimieren so das Streitrisiko, betont Kevin Murphy. „Der beste Weg, Wellen zu vermeiden, besteht darin, sich an dem zu orientieren, was alle anderen tun. »
