Arbeitsleben | Von der Elite zur Leistungsgesellschaft

Wenn Sie einen MBA-Studenten, einen akademischen Berater oder das Internet fragen, wie man zum Beratungsunternehmen McKinsey kommt, wird die Antwort wahrscheinlich eine Liste renommierter „Zielschulen“ enthalten, an denen McKinsey in der Vergangenheit Mitarbeiter eingestellt hat. In den Vereinigten Staaten sind es häufig Harvard, Yale und Stanford.

Aber heutzutage sieht McKinsey das Gesamtbild. „Das Außergewöhnliche kann von überall kommen“, ist auf der Rekrutierungsseite zu lesen und fügt hinzu: „Wir stellen Menschen ein, keine Diplome, wir glauben an Ihr Potenzial, unabhängig von Ihrem Lebenslauf.“

Laut Katy George, Leiterin der Personalabteilung, hat McKinsey die Zahl der Schulen, in die es seine neuen Mitarbeiter aufnimmt, von rund 700 auf 1.500 verdoppelt, zitiert im Jahr 2023 von der Zeitschrift Fortune.

Viele Unternehmen nutzen diesen neuen Ansatz.

Der Begriff „Elite“ genoss in den Vereinigten Staaten nie großes Ansehen, hat aber in letzter Zeit einen starken Aufschwung erlitten. In Donald Trumps Mund war es im Wahlkampf 2016 fast eine Beleidigung; die Black Lives Matter-Bewegung hat auf Rassenunterschiede auf dem Weg zu Reichtum und Macht aufmerksam gemacht; An Universitäten sind freie Meinungsäußerung und sichere Räume zu heißen Themen geworden, mit Leitartikeln mit den Titeln „Die akademische Elite hat den Kontakt verloren“ und „Warum ich keine Hochschulabsolventen mehr einstelle“.

Traditionelle Auszeichnungen für Brillanz, wie zum Beispiel ein Abschluss einer Spitzenschule, werden in Frage gestellt. Unternehmen mussten andere Wege finden, um Rekruten, Investoren und Kunden zu zeigen, dass sie wirklich die talentiertesten Kandidaten auswählen. Die Ausweitung des Rekrutierungsnetzes ist eine Lösung, kann jedoch die gleichen Mängel wie der alte Ansatz aufweisen.

Nach der Ermordung von George Floyd im Jahr 2020 erneuerten einige Unternehmen öffentlich ihr Engagement für die neue heilige Dreifaltigkeit von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion. Sie stellten DEI-Manager ein und veröffentlichten Rechenschaftsberichte.

Dieser Ansatz wurde schnell zu einem politischen Minenfeld und zeitweise zu einem rechtlichen Risiko. Heutzutage reden wir weniger über Diversität (auch wenn einige Umfragen zeigen, dass das Ziel weiterhin besteht). Einige Chefs legen Wert auf Inklusion oder „Zugehörigkeit“. Aber es gab bereits eine Tendenz zu einer umfassenderen Idee.

Nach Angaben des Beratungsunternehmens BCG bedeutet das Konzept „Fähigkeiten vor Abschluss“, dass Arbeitgeber aufhören müssen, sich nur auf den Abschluss zu konzentrieren, und wirklich nach Mitarbeitern suchen müssen, die über die richtigen Fähigkeiten verfügen, unabhängig davon, wie sie diese erworben haben.

Es geht darum, eine Meritokratie zu etablieren. Und jeder bringt sich ein. McKinsey hat ein Videospiel entwickelt, das vorgibt, die kognitiven Fähigkeiten von Kandidaten „weit über den Lebenslauf oder das herkömmliche Vorstellungsgespräch hinaus“ zu bewerten. McKinsey hat auch eine Website zur Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche veröffentlicht, die es „außergewöhnlichen Kandidaten unabhängig von ihrem Hintergrund ermöglicht, in unseren Vorstellungsgesprächen erfolgreich zu sein“, unabhängig davon, ob sie Zugang zu Coaching haben oder nicht … „oder zu einem Netzwerk ehemaliger Kommilitonen mit guten Kontakten in der Beratung.“ Sektor‘. Die Bank of America hat mit 34 Community Colleges Partnerschaften geschlossen und nach eigenen Angaben Tausende von Mitarbeitern dieser Schulen eingestellt und geschult. Goldman Sachs, das junge Kandidaten nur an einigen wenigen großen Universitäten interviewte, führt diese nun virtuell durch: „Wir treffen Talente von Orten, an denen wir vorher nicht waren“, schrieb der Leiter für Humankapital im Jahr 2019.

Eine Handvoll Unternehmen, darunter auch Walmart, haben im Jahr 2023 ganz aufgehört, einen Abschluss für Verwaltungstätigkeiten zu verlangen, und ein Dutzend Bundesstaaten haben das Gleiche für einige Stellen im öffentlichen Dienst getan. Im Jahr 2020 machte sich eine Koalition großer Unternehmen, darunter Accenture, JPMorgan Chase und Deloitte, auf den Weg, mehr schwarze Arbeitnehmer in gut bezahlte Jobs zu vermitteln. Diese Gruppe hat gerade ihre Mission geändert und fördert nun eine „Einstellung auf der Grundlage von Fähigkeiten, nicht nur von Diplomen“.

Unter Ökonomen besteht Einigkeit darüber, dass es eine gute Sache ist, keine überflüssigen (im Fall von McKinsey prestigeträchtigen) Abschlüsse mehr zu verlangen; Arbeitskräfte sind knapp und Diplome werden immer teurer. Auch eine geringere Abhängigkeit von Qualifikationen kann die Diversität erhöhen, auch wenn dies kein erklärtes Ziel ist.

„Die für den Job am besten qualifizierte Person verdient den Job und sollte ihn bekommen. Wie kann jemand dagegen Einspruch erheben? „ sagt Anthony Carnevale, der gerade als Direktor des Center for Education and the Workforce an der Georgetown University in den Ruhestand getreten ist und unter drei Regierungen des Repräsentantenhauses im Bereich Beschäftigung gearbeitet hat. Weiß.

Daher ist es in den Vereinigten Staaten schwierig, genau zu definieren, welche Eigenschaften für einen bestimmten Job erforderlich sind – ganz zu schweigen davon, diese Eigenschaften zu bewerten –, ohne eine Klage zu riskieren, bemerkt Carnevale. „Stellen Sie sich vor, Sie würden – mit Anwälten im Raum – die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale, beruflichen Werte und beruflichen Interessen festlegen; es ist heikel. »

Wenn wir uns auf das Diplom verlassen, können wir bei der Beurteilung eines Kandidaten aufgrund seiner Erfahrung eine Voreingenommenheit haben, bemerkt Anthony Abraham Jack, Dozent an der Boston University. Beispielsweise, sagte er, „ignorieren herkömmliche Bewertungskriterien insbesondere die Arbeit, die Schüler mit niedrigem Einkommen für ihre Familien leisten.“

Kurz gesagt: Die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage von Fähigkeiten ist nicht das Allheilmittel, das eine perfekte Meritokratie bei der Einstellung herbeiführt. „Es ist keine schnelle Lösung, und es gibt keine schnelle Lösung“, sagt Joelle Emerson, CEO von Paradigm, einem DEI-Beratungsunternehmen. „Wenn es zu schön klingt, um wahr zu sein – wie zum Beispiel kompetenzbasierte Einstellung – liegt das normalerweise daran, dass es zu schön ist, um wahr zu sein. »