Arbeitsleben | Erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit der Gleichstellungsschulung am Arbeitsplatz

Aktuelle Metaanalysen von Schulungsprogrammen für Gerechtigkeit, Diversität und Inklusion (EDI) lassen Zweifel an der Wirksamkeit dieser Maßnahmen in der Wirtschaft aufkommen: Sie seien kostspielig, unnötig und schlecht angepasst, heißt es in der wissenschaftlichen Literatur.

„Die Absicht hinter der EDI-Schulung ist gut, die eingesetzten Mittel jedoch überhaupt nicht. Es ist die Wissenschaft, die es sagt“, sagt David Crête, Professor für Marketing und Ethik an der Universität Quebec in Trois-Rivières (UQTR), von Anfang an.

Basierend auf kürzlich veröffentlichten Metaanalysen verschiedener Universitäten⁠1 behauptet der Professor, dass EDI-Training sogar den gegenteiligen Effekt haben kann: Es kann bestimmte Vorurteile oder vorgefasste Meinungen verstärken.

„Eines der Probleme besteht darin, dass implizite Vorurteile, also solche, die tief in einer Person verwurzelt sind, durch diese Schulungen geweckt und an die Oberfläche gebracht werden können“, erklärt er. Dies ist ein perverser Effekt des EDI-Trainings. »

Murielle Chatelier, Präsidentin der Association des Québécois united contre le racialisme (AQUR), nennt als Beispiel die von bestimmten EDI-Beratungsfirmen vertretene Idee, dass Mitarbeiter derselben Minderheitengruppe zusammenkommen müssen, um Diskriminierung zu begegnen – eine lächerliche Idee, die sie schockiert .

„Nur weil wir körperlich gleich aussehen, heißt das nicht, dass wir dasselbe denken! ruft sie. Es hat nichts zu tun ! Wir haben nicht die gleichen Erfahrungen, den gleichen Hintergrund, die gleichen Werte, die gleichen sozioökonomischen Bedingungen, weil wir zum Beispiel alle schwarze Haut haben. Aber manchmal wird genau das von uns erwartet. »

Laut David Crête ist eine reduktive EDI-Schulung eine „einfache“ Lösung, die Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten und dem Vorstand Rauch und Spiegel in die Augen wirft.

„Es gibt das Phänomen des Fensterprinzips, bei dem Unternehmen etwas zur Schau stellen, das aber in Wahrheit das Problem keineswegs löst“, betont er und zieht eine Parallele zum Greenwashing, einer Praxis, bei der ein Unternehmen durch sein Marketing ein irreführendes ökologisches Image vermittelt Strategie und Öffentlichkeitsarbeit.

Die EDI-Ausbildung entstand in den 1950er und 1960er Jahren mit der Bürgerrechtsbewegung und erlebt seit 2020 einen Aufschwung. Die Bewegung

Laut Crête wird der EDI-Schulungsmarkt im Land auf 4 bis 5 Milliarden US-Dollar geschätzt. 60 % der Personalfachleute verwalten EDI-Initiativen, sagt er. Und von dieser Zahl messen nur 22 % die Auswirkungen dieser Initiativen … und weniger als die Hälfte sieht einen Erfolg.

„Das kann sich ändern“, betont er, „aber im Nachhinein können wir sagen, dass die Wirkung dieses Trainings nach zwei bis drei Monaten nachlässt.“ Es ist, als wollten wir ein Pflaster aufkleben und ein Zauberrezept anwenden. »

Der „obligatorische“ Charakter der Ausbildung schadet der Sache mehr, als dass sie ihr nützt. David Crête nennt dies „die große Beharrlichkeit“.

„Ob im privaten oder öffentlichen Sektor, diese Schulungen werden den Mitarbeitern häufig regelmäßig auferlegt. Wir wissen jedoch nicht, ob dieser Ansatz effektiv ist. Die Schlussfolgerungen der Studien sind unklar. Es gibt eine ganze ethische, moralische und sogar philosophische Debatte: Sollten wir Mitarbeiter zwingen, an dieser Art von Schulung teilzunehmen? »

Laut Frau Chatelier tendiert Training dazu, bestimmte Gruppen von Menschen zu dämonisieren, die Moral zu untergraben und letztendlich Beziehungen zu schädigen. „Die Leute kommen da raus und haben das Gefühl, auf Eierschalen laufen zu müssen … und die Leute reden noch weniger miteinander, aus Angst, Fehler zu machen!“ »

Was funktioniert? Ständige betriebliche EDI-Gremien, die beispielsweise Verhaltenskodizes oder Verhaltenskodizes veröffentlichen. Die Einhaltung wird noch besser, wenn diese Kodizes gemeinsam mit den Mitarbeitern entwickelt werden. „Wir integrieren realistische Ziele und Maßnahmen, um die Nachverfolgung sicherzustellen“, sagt David Crête.

Für Frau Chatelier umfassen die Lösungen eine Personalbeschaffung, die sich auf Diversität (von Religion, Kultur, sexueller Orientierung und Zugehörigkeit) konzentriert, sowie durch Mentoring. „Man muss sich auf das konzentrieren, was die Menschen gemeinsam haben“, sagt sie, „und zusammenarbeiten.“ Ziel ist es, Brücken zu schaffen. »